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来讲，厨师具有独到的眼光。
那么宝洁公司是如何选人的呢？宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种有效的方式。其实，这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他们面谈，总裁方便的话也会来见一见。
中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了一千多人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首先是我们自己比较重视，一直在坚持；其次，有些同学形象地把参加宝洁招聘称为〃过五关斩六将〃，因为我们的招聘程序从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。如此严格的〃入口〃背后更重要的原因是，我们作为内部培养的公司，非常看重新员工的能力和潜力，我们相信每一个被公司录用的同学都有很好的能力和潜能，都会在公司得到很好的发展，我们尽全力做到〃招聘一个，成功一个〃。事实上，这些应届大学生进入公司后，真的可以慢慢发展起来，大家能够清楚地看到：在宝洁，一个大学生完全可以经过几年或十几年的时间，成长为非常优秀的职业经理人。现在我们有很多通过校园招聘加入公司的大学生已经成长为公司的总监、副总监、高级经理，不仅在中国宝洁承担越来越多的领导工作，接替了原来外方经理的位置，还有很多被派驻到其他国家的宝洁公司工作。
张建国：中国宝洁的校园招聘，已经做了十几年，而且仍将持续不懈。这十几年的积累为公司创造了哪些核心竞争力？
张承光：宝洁公司最基本的根基有三个，呈三角形，顶端是我们的客户，即消费者，然后是最基本的两个基座，一个是品牌，另一个就是员工。宝洁前总裁RichardDeupree讲过这样一段话：〃如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，却把我们的人带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。〃因此，员工是我们最重要的财富。
我们自己的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，我们就很注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，跟我们的期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，他们每人都有自己不同的特点、个性，但我们希望他们一届一届都能传承企业文化上的DNA，也就是说，基本上都应认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。
彭剑锋：许多企业家都在问我一个问题：企业到底是以引进人才为主，还是以培养人才为主。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，而这种策略便注定要关注校园里的大学生，招来后对他们进行有计划的、系统而全面的培养，这个人力资本的投资代价相对于从人才市场招聘有经验的人来说也是比较昂贵的。所以，这也要求企业，首先必须选对人。关注大学生，实际上是关注人的潜能。宝洁公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。培养这种人才有这样的好处：
第一，文化认同感强。从大学刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的固有理念和行为方式，而这些改造起来很难。
第10节：积极求胜
第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。
实际上关注校园招聘，也是跟企业整体发展策略有关系的，跟企业商业运作模式也是有关系的。因为企业的商业运作模式，也导致了他的很多行为具有传承性，具有一致性和标准化的东西。
张承光：我稍微强调一下，企业都有自己的胜任模型作为选择人才的依据，核心价值观是整个选人标准的一部分，还有一系列其他的要素，比如果断的思考与行动、创新和借鉴、协作、深入了解等等。
彭剑锋：也就是说，要保证校园招聘的质量，首先要建立胜任模型。只要进入宝洁的人，都应该符合这个模型，不管他从事什么特殊岗位。
张承光：对，具体岗位的技能要求是各不相同的，但是，胜任模型是更加深层次的东西，一个公司肯定有自己的胜任模型。
彭剑锋：适应特定岗位的技能，是能力素质冰山显露在水面之上的东西。而更重要的是冰山之下的东西，比如宝洁强调的〃信任〃，是看人讲不讲承诺，这是指一个人的品质；〃积极求胜〃，是看一个人是否具有进取心、主人翁精神、责任意识，这是一种态度；〃诚实正直〃也是品质层面上的。只有这些深层次的东西，才能最终决定一个人未来能不能成就一番事业，能不能做出优秀业绩。
张承光：刚才提到的胜任模型是一个很大的话题，把它作为选人标准，只用了它很小的一部分。我们用这套东西，把学生招进来；我们还用这套东西，设计各个级别与层次的培训课程，让他们在公司里不断学习，不断成长。所以，胜任模型是一个根基。
用行为证明自己
张建国：据说宝洁在做校园招聘时，一般很少固定几个学校或几个专业，而是全面开放的。在这种开放的环境下，你们的校园招聘是怎样具体实施的？
张承光：从方式上来讲，我们是很传统的，从网上申请开始，我们会组织一些校园宣讲会，由各个部门的高级经理介绍各自部门是做什么的，人力资源部具体介绍对人有什么总括性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给学生，而不是由人力资源部来分配。每个用人部门的协调员会做招聘计划。比如说市场部要招一个助理品牌经理，那么市场部的招聘协调员就需要做招聘计划。然后，人力资源部安排相应的人员帮助当地的招聘队伍开展工作。
网上申请之后，我们会安排一些笔试，目前在中国大陆有两轮笔试，一种是认知能力测试（不是性格测试），另一种是英语测试。笔试过后，还会有两轮面试。
张建国：在这个过程中，你们是怎样选到合适的人的呢？
张承光：网上申请不是简单的投简历，在他递交简历的时候，我们会根据胜任模型的要求，让他回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动给他打分。然后，根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。笔试相对来说是不带任何感情色彩和文化倾向的，主要看他的认知能力和英文水平怎样。当然，这也是宝洁人应当具备的最基本的素质。
从面试环节开始，我们会更加紧密地根据宝洁的胜任模型来进行评价。比如说领导才能，我们会根据领导才能的不同等级，做出一些具体的行为描述，把能够细化或者具体化的东西都和应聘者的具体行为联系起来。这就是我们评价人的一把尺子，它是完全中立的。当然招聘之前，我们会对面试官进行培训，让他们熟悉面试的套路和这把尺子。
我们也跟同学说，参加我们的面试要好好思考一下自己过去做过的事情，整理一下成功的经验。在介绍自己时，一定要讲具体的行为事例。如果只给我们谈感想，可能会帮助我们理解他，但对最后的评分没有太大帮助。
张建国：这是一个非常有效的方法，对应聘人的评价都有客观中立的标准，而不是凭面试官的个人感觉。
业务经理挂帅进校园
张建国：学生之所以选择宝洁，可能是源于对宝洁品牌的认同。另外，校园招聘人员本身的行为、素质，也代表着宝洁。你们对招聘人员的素质、技能和行为方式，有什么特殊要求呢？
张承光：我们把招聘人员分成两类，一类是领导协调人员。各个城市的校园招聘都会有一些业务经理亲自挂帅做城市招聘经理，他们的级别很高，有公司副总监、总监等，他们一般在宝洁公司都工作了十年、八年，甚至十几年，都是资深的经理，是宝洁系统里培养起来的优秀人才。所以，我们并不担心他们不职业化。再说，他们也往往是曾经从这个大学或这个城市毕业的人，对这个学校或城市有很深厚的感情。在招聘中，他们把同学们当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，这也把宝洁的价值观更多地外延到了学校。
另一类是面试考官。面试考官很大程度上决定招聘的质量，所以公司对他们会进行专业的面试技巧的培训。培训内容集中在如何有效地提问、如何根据评价标准打分，怎样观察细节，怎样平衡各种因素等方面。除了一些面试技术上的培训之外，还会跟他们说，〃你在公司怎么工作，怎么对人，就怎么对待同学，因为你越自然，同学们就越喜欢。〃
第11节：真情时刻
张建国：业务经理们也都是非常愿意积极参与的吧？
张承光：对。不仅仅是他们，我们全体大中华区领导小组及历届的总裁都非常支持校园招聘。我们上一任总裁去年还来清华参与了校园招聘，走的时候跟我说，什么时候需要他见校长或者做演讲，提前跟他说一声就好，他一定会来的。
赢得两个真情时刻
彭剑锋：宝洁是多品牌运作，很多人知道产品的品牌，但却不知道都是宝洁生产的。其实中国日用化妆品行业百分之六、七十的名牌都是宝洁所有的。适用于不同的客户群、不同市场状况的多品牌背后，一定靠的是强大的研发系统和供应链系统。
张承光：没错，大家了解的宝洁可能只是一个营销类公司，其实，从结构上来讲，在市场研究、研发、生产、产品供应等整个供应链的各个方面我们也投入了很多的人力和财力。
我常常把招聘工作和我们的产品划等号。宝洁内部倡导〃赢得两个真情时刻〃：消费者在超市品类繁多的商品中，如果选择了宝洁的产品，宝洁就赢得了第一个真情时刻。在消费者经过使用体验后，感觉产品确实很好而继续购买时，宝洁便赢得了第二个真情时刻。
我们在校园做招聘时，同学们看我们的眼光，跟他们在超市去宝洁货架上挑选商品时是没有区别的。如果他们纷�