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博学的经理人员―切斯特·I·巴纳德切斯特·欧文·巴纳德（Chester lrving Barnard）是一位未在学术界担任过职务的组织社会学家。他于1886年生于美国马萨诸塞州马尔登那个地方。①他生动地体现了霍雷肖·艾尔杰所描述的田庄小孩发迹的故事。他由一笔助学金资助而在哈佛大学读书，并替别人调准钢琴和参加一个小的舞曲乐队来补充自己的收入。他在哈佛大学学习经济学，以三年时间（1906—1909）完成了其要求，但由于缺少一门实验学科而未能获得学位。由于他已出色地结束了学程，而他又“很忙”，于是他认为从事实验学科没有什么意思。虽然没有一个学士学位，但由于他在对组织的性质和目的方面有很好的理解，所以在一生中得过七个荣誉博士的学位。巴纳德在1909年进入美国电话电报公司的统计部门，并于1927年成为新泽西贝尔公司的总经理。他对组织工作的无穷热情导致他自愿参加其他许多组织的工作，例如，他帮助大卫·利连撒尔制定原子能委员会的政策，并为以下机构服务过：新泽西紧急救济署、新泽西教养院、联合服务组织（担任过三年主席）、洛克菲勒基金会（担任过四年主席），并且是新泽西巴赫协会的主席。巴纳德是一位自学成才的学者，他把维尔弗雷多·帕雷托（他从法文看过其著作）、库尔特·卢因（Kurt Lewin）、马克斯·韦伯（他从德文阅读其著作）的理论和艾尔弗雷德·诺思·怀特黑德（Alfred North Whitehead）的哲学首先应用于作为协作系统的组织的深入分析之中。到他1961年去世时，这个哈佛大学的中途退学者已在历史上获得一个管理学者的地位。
①有关巴纳德的传记资料及关于他的思想的出色讨论见于威廉·B“沃尔夫的《巴纳德基本知识：有关切斯特·I·巴纳德及其组织和管理理论的入门书》，纽约州，工业和劳工关系学校出版，1974年。
协作系统的性质巴纳德的最出名的著作《经理人员的职能》①是他于1937年11月至12月期间在波士顿洛维尔学院所作的八次报告扩展而成。他作这些报告的明确目的是提出一种组织理论并鼓励其他人来考察由经理人员管理的协作系统的性质。巴纳德认为，对于组织中普遍原理的探求，由于对国家和教会性质的过分重视以及随之而来的对权威起源和性质的过于强调而受到阻碍。他抱怨说，绝大多数的研究集中于社会不安和社会改革并包括“实际上与具体社会程序这种正式组织无关的事情，而社会活动一般正是通过正式组织来完成的。”②贯穿于历史中的社会失败是由于人们未能在正式组织中进行工作。巴纳德说，“正式组织是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作。”③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年。
②同上书，第3页。
③同上书，第4页。
通过对正式组织的考察，是有可能提供协作的，并基本上达到三项目标：（1 ）处在物质的、生物的和社会的众多因素与力量交织的环境中，在环境的不断变化之下，通过保持组织内部复杂性质的平衡来保证一个组织的持续存在；（2）考察必须进行调节的外部力量；以及（3）分析管理和控制正式组织的各级经理人员的职能。①巴纳德关于必须包括内部平衡和外部调节两者的思想是独创性的，并引起了那些只在组织内部进行分析的墨守成规者的批评。巴纳德反对那种认为一个组织具有界限并由一定数量的成员组成的传统观点；他认为一个组织还应包括其投资者、供货者、顾客及其他不被看作是公司本身的“成员”，但对公司作出贡献的人。②巴纳德的协作系统的结构开始于分离而独立的个人，但他注意到个人除非同其他人在一种相互作用的社会关系中联结起来，否则就不能发生作用。作为个人，人们能选择是否参加某一特定的协作系统。他们在作这种选择时，以他们当时的目的、愿望或冲动为依据，或者考虑是否有其他可行的方案。存在着“各种动机”，而组织则通过经理人员的职能，用影响和控制的手段对个人的行为和动机进行修正。但这种修正不一定总是能达到组织或个人所企求的目标。个人目标和组织目标的不一致导致巴纳德提出他的“效力”和“效率”的两分法。一个正式的协作系统要有一个目标或目的，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效力的。效率则不同，协作效率是个人效率的结果。因为协作只是各个人用来满足自己的“个人动机”的，所以效率是指个人动机得到满足的程度，这只有个人才能知道这个条件是否达到了。③①巴纳德：《经理人员的职能》，哈佛大学出版社，1938年，第6页，重点是本书作者所加。
②巴纳德对于对他批评的反驳刊载于《哈佛工商评论》，斯泼灵出版社，1940年。
重印于巴纳德的《组织和管理》一书，哈佛大学出版社，1948年，第111…113页。
③巴纳德：《经理人员的职能》，第44页。
正式组织内的协作使团体力量能够扩大到个人所能做的范围以外，如移动一块大石头，制造一部汽车，建造一座桥，等等。人们进行协作是为了做那些他们单独去做办不到的事情，当这个目的达到了，他们的努力就是有效力的。但个人有个人的动机，使他们继续为正式组织贡献力量的程度是他们个人感到满意或不满意的一种函数。如果他们的个人动机得不到满足，他们就停止贡献力量或退出该系统。从他们的观点来看，这个系统就是无效率的。归根到底，“衡量一个协作系统的效率的唯一尺度就是它生存的能力”；巴纳德在这里指的是它继续为其成员提供使他们的个人动机得以满足的诱因，以便使团体目标得以实现的能力。
①用现代的术语来说，正式组织必须对有贡献的成员提供净满足，以便更新自己的力量或抵消对组织的离心力。如果一个系统是无效率的，它就不可能是有效力的，因而不能继续存在。对于巴纳德来说，这是组织理论的一条普遍原则，并被霍桑试验的研究者和以后的绝大多数组织理论家所承认。这种把正式组织的要求同社会—人群系统的需求联结起来的企图，是管理思想上的一个里程碑，并一直沿用到现在。
①巴纳德；《经理人员的职能》，第55…57页。
正式组织：理论和结构巴纳德把一个组织定义为：“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力的系统”②。他认为这个定义适用于各种形式的组织：军事的、兄弟会的、宗教的、学术性的、工商业的以及其他的。③各种组织之间的差异在于：它们的物质环境和社会环境，它们所包含的人员的数量和种类，以及成员对组织作出贡献的基础。组织由进行协作活动的人组成，并因而成为一个系统。对这个系统，要“作为一个整体来对待，因为其中每一个部分都同其他部分明显地相关。”④存在着各种级别的系统，从公司中的各个部门或子系统，直到由许多系统组成的整个“社会”。不管所分析的系统是哪一级别的，全都包含着三种普遍的要素：（1）协作的意愿；（2）共同的目标；以及（3）信息交流。
②同上书，第72页。
③同上书，第73页。
④同上书，第77页。
如上述定义所示，一个组织不可能没有人。按巴纳德的说法，协作的意愿是所有各种组织的不可缺少的、第一项的普遍要素，“其意义为自我克制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化”。①人们必须愿意为一个系统的目标作出贡献；但这种意愿的强度和时间安排却是变动的，因为它是以组织成员所感受或预计的满足或不满足为基础的。个人参加这一系统而不参加其他的系统，就是作出了一些牺牲。组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补这些牺牲。对于个人来说，协作意愿就是参加这一系统的“个人愿意和个人不愿意”
的综合后果；对于组织来说，是它“提供的客观诱因和所加的负担”的综合后果。
②其净结果是主观的，而且在很大程度上是个人的，这就是巴纳德所说的组织成为有效率的需要。意愿的获得包含“刺激的经济学”，而后者由两个部分所组成：（l）提供客观的刺激；以及（2）通过说服来改变个人的主观态度。客观的刺激可以是物质的（金钱），也可以是非物质的（地位、权力等）或社会性的（社会和谐、参与决策等）。巴纳德强调个人动机的主观性，从而回避了这些刺激中哪个更有效力（或更有效率）这个问题。说服或改变个人态度是一种主观的刺激方法，它企图通过教导、例子、建议等来制约个人的动机。用来培育协作精神的不是强制，而是思想的反复灌输。属于这一范畴的有号召忠诚、团结精神、对组织目标的信仰以及其他抽象概念。
①巴纳德：《经理人员的职能》，第81页。
②同上书，第85…86页。
共同的目标是第二个普遍要素，是协作意愿的必然推论。如果组织成员不了解所要求于他们的是怎样的努力以及协作的结果能使他们得到些什么满足，就不可能诱导出协作意愿来。经理人员必须对组织成员反复灌输组织的共同目标或目的。对组织成员个人来说，组织的共同目标不一定是一种目的。但必需使他们看到这种共同目的对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织作出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，他们可以获得个人的满足。
使这两个普遍因素成为动态因素的是信息交流。所有的活动都以信息交流为依据。巴纳德制定了一些“原则”：（1 ）“信息交流的渠道要为组织成员所明确了解”；（2 ）“客观的权威要求对一个组织的每一个成员有一个明确的、正式的信息交流渠道”，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人；以及（3 ）“信息交流的线路必须尽可能地直接或短捷”，以便加快信息交流的速度并减少通过多渠道传递而造成的错误。①巴纳德还制定了其他的原则，但就是这些已足够表明他对信息交流的重视。考虑到他所从事的职业，他这样做完全是在意料之中的。
对正式组织中这三种普遍要素的确定，导致巴纳德去探求“非正式组织”中的普遍原理。他把非正式组织定义为，不属于正式组织的一部分，且不与它管辖的“个人以及有关的人们、集团接触和相互作用。”②非正式集团没有正式的结构，而且常常并不能自�